Führung

Die Haltung entscheidet

Führung und Unternehmenskultur im Wandel digitaler Zeiten

  • Wie können wir die Herausforderungen einer globalen und immer komplexer werdenden Führungssituation meistern?
  • Welche Methoden der Führung sind überhaupt zeitgemäß und wirksam.
  • Kann ich die ich mich gesetzte Erwartung erfüllen?
  • Welches sind meine Rollen?
  • Kann ich überhaupt alles “gut” machen?
  • Wie finde ich meine eigene Balance?
  • Welche Haltungen und Denkweisen helfen wann?

All diese Fragen und noch mehr beschäftigen Führungskräfte in Ihren unterschiedlichen Aufgabenfeldern. 

“Gestatten Sie ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Persönlichkeiten zu werden und unterstützen Sie das Zugehörigkeitsgefühl und die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter.”

Eine Führungskraft muss ...

  • Ziele erreichen,
  • Regeln und Vorschriften beachten,
  • effiziente Strukturen und Prozesse gestalten,
  • den Mitarbeitern Raum geben, um sich zu entfalten,
  • für ein werteorientiertes Miteinander und
  • ein emphatisches Umfeld sorgen,
  • und für soziale Verträglichkeit und Nachhaltigkeit sorgen

Führung bedeutet Kommunikation

Digitaler Wandel benötigt ein neues Verständnis von Führung und besondere kommunikativen Fähigkeiten, welche sich entwickeln, wenn wir ganzheitlicher und hierarchiefreier denken.

Die Führungskraft von Morgen ist eine reflektierte reife Persönlichkeit und wertschätzend-empathisches Kommunikationstalent, Berater und Generationscoach. Führung definiert sich zum großen Teil als kommunikative Fähigkeit.

“Gelingt es uns systemisch zu denken und eine komplexe Kommunikation zu praktizieren, werden wir eine wertschöpfende und zukunftssichere Unternehmenskultur gestalten.”

Führung muss sich vertikal entwickeln

Unternehmenskultur und Führung entwickelt sich in Schritten. Während horizontale Entwicklung das Lernen innerhalb einer Haltung ist ein Wechsel von Denkweisen einer vertikalen Entwicklung zugeschrieben.

Merkt also Jemand, der sich jahrelang in seiner Expertise “horizontal” weiterentwickelt hat, dass er die persönlichen Erwartungen seiner Umgebung nicht erfüllt und vielleicht seine persönlichen Lebensziele dabei vergessen hat, macht es Sinn den Entwicklungsprozess “vertikal” voranzutreiben und seine Persönlickeit, die Innenwelt, das Verhalten und die Interaktion mit der Außenwelt auseinanderzusetzen und zu flexibilisieren.

vertikale Führung

Haltung und Denken formt die Organisation

Jede Führungskraft formt entsprechend Ihrer Haltung und Überzeugungen eine ihr “richtig” erscheinende Organisations- und Führungsstruktur. Oft verhindert die Führungskraft selbst eine Weiterentwicklung der Organisation  und verfestigt mit einer starren Haltung die vorhandenen Strukturen. An ihrem handeln wir ihr Denken offenbar.

“Präsidentschaft ändert nicht, wer du bist, sie zeigt wer du bist.”
Michelle Obama

Die Führungskraft ist auf sich selbst fokussiert, sieht sich als Machtzentrum und führt mit Drohungen und Zwang. Die Mitarbeiter haben den Anweisungen zu folgen und müssen mit emotionaler Instabilität des Vorgesetzten rechnen. Hier wirkt die Führungskraft als Flaschenhals der Organisation.

In einer stark hierarchisch aufgebauten Organisation dient man einer Sache, hat seine Aufgabe für die Organisation zu erfüllen und handelt selbst wider besseren Wissens. Die Führungskraft duldet keinen Widerspruch, erwartet Gehorsam. Als Mitarbeiter ist eigenes Denken und konstruktives Feedback somit unerwünscht.   

Hier führen Zahlen, Daten, Fakten. Alles orientiert sich an der Funktionalität der Organisation und den Prozessen. Sachverhalte bestimmen also das Handeln. Die eigene Emotionalität, intuitives Vorausschauen oder “weiche Faktoren” unterliegen der Ratio. Ziele basieren auch hier vorrangig auf messbaren Zahlen.

Diese Form der Stärkenorientierung erfordert ein hohes Maß an Vertrauen in die Mitarbeiter. Führung richtet sich dabei an Mitarbeiter, die durch Gestaltungsfreiräume eigenverantwortlich ihre Ziele erreichen. 

Diese Führungshaltung ist offener, flexibler und vielfältiger und setzt einen besonderen Reifegrad der Mitarbeiter voraus. Qualitätskriterien sind hierbei Selbstführung, Vertrauensarbeitszeit und Augenhöhe. Entscheidungen werden nicht durch hierarchische Strukturen gehemmt, sondern durch Dialog und gekonnte werteorientierte Kommunikation herbeigeführt. 

Führung bietet hier Entwicklungsräume für jeden in der Organisation. Ein Kernteam mit systemisch orientiertem Denken weiß Mitarbeiter als Ganzes zu sehen, mit ihnen in ihrer Vielfalt umzugehen und einen sinnstiftenden und evolutionären Prozess anzuregen. Mitarbeiter agieren sinnerfüllter und transparenter.

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